Groupes de travail :

Aucun représentant du personnel dans les groupes de travail alors que c’est là que se fera l’essentiel du travail, observatoire et CE ne faisant que se baser sur les éléments données par les groupes de travail. C'est un processus en entonnoir, donc au bout de la chaine les moyens d'actions sont réduits.

Concrètement ni le CE, ni aucun représentant du personnel n'aura de matière pour faire des recommandations puisque les informations auront étaient auparavant filtrées dans les groupes de travail

Les moyens ne sont pas à la hauteur de la demande.

Pas de garantie en terme de temps, méthodes et outils de travail ni connaissances de base par rapport au travail à faire.

Les objectifs n'ont pas été clairement définis, il est indispensable d'avoir un cahier des charges précis.

Il s'agit d'un travail très lourd qui nécessite les moyens adaptés

Si les moyens sont insuffisants : travail bâclé et superficiel

La direction réuni les groupes de travail pour arriver à quoi ?

La notion de confidentialité n'est pas clairement définie, tous les éléments ne sont pas confidentiels, il convient de définir précisément les informations qui relèvent de la confidentialité

Information CE :

Aucuns moyens d'analyse (en temps ou en expertise) n'est donné

Cartographie des compétences :

y aura t-il un lien clair avec la notice du PDG ?

Le terme de compétences n'est pas clairement explicité

Un référentiel des compétences existe t-il ?

Emploi sensible :

Les emplois sensibles sont établis par la direction grâce à la cartographie des métiers elle-même établie par la direction. Il n'y a aucun débat avec le CE, une simple information et pas de consultation. Seule la direction décide alors que c'est leplus important !

Autre :

1 réunion par an est largement insuffisant, même si l'année de mise en place une réunion supplémentaire es prévu

L'information du salarié se fait par écrit, pas d'entretien spécifique prévu, alors que savoir qu'on est en emploi sensible peut être anxiogène

Le prestataire qui fera la carte métier au niveau du groupe : les syndicats n'ont aucune connaissance du cahier des charges

Les mesures d'accompagnement :

Elles engagent peu l’entreprise. L’entreprise ne fait que très peu d’efforts vers les salariés dont les emplois auront été qualifiés de sensible.

On ne perçoit pas ce qu’elles ajoutent aux garanties légales ou conventionnelles.

La formation : il n'y a que du déclaratif, pas d'objectifs, pas de chiffres, pas de concret

Le passeport formation : il n'aura une utilité que si il sert pour une validation de compétences et est pris en compte lors des promotions internes. Or, le cadre dans lequel le salarié pourra l'utiliser n'a pas été définis

CIF : il pourrait être ajouté une prise en charge du salaire à 100% par l'entreprise quand ce n'est pas fait par l'OPACIF et une possibilité de rallongement de la durée

DIF : définition restrictive, limitation du droit à la formation

il pourrait être proposé aux emplois sensibles un abondement automatique à 120h ou un rallongement des heures

VAE : on pourrait allonger le congé pour VAE au delà de 24h si nécessaire et prendre en charge le salaire si une prise en charge OPACIF n'est pas possible

Bilan de compétence : idem

Il n'y a pas de programme d'accompagnement précis du salarié en emploi sensible

Autres mesures spéciales qui aurait pu être prises pour le salarié en emploi sensible : Maintien de la rémunération en cas de candidature à un emploi non sensible de rémunération inférieure

Conclusion :

En tout état de cause, ce projet d'accord laisse beaucoup de zone d'ombre et peu de places aux différentes instances représentatives.

Résultat : ce serait comme signer un chèque en blanc à la direction, il y a trop de zones d'ombre.

Les moyens donnés aux groupes de travail sont insuffisants compte tenu de l'ampleur de la tâche.

De plus, il privilégie la négociation à chaud en ne fournissant pas un minimum d'avantages aux salariés en emploi dit sensible

Pour finir, il avait été demandé à retirer le chapitre sur le DIF car celui-ci engage le CGT dans une définition restrictive du droit au DIF.

Dans ces conditions, il n'est pas possible à la CGT d'apporter sa signature à cet accord.

Ceci dit, nous attendons la renégociation après les élections C.E.

Ceci afin d'arriver à un accord plus satisfaisant et surtout enrichi de l'expérience de l'année de mise en place.